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FILT-CGIL FVG: IL QUESTIONARIO SUI "CAPI GESTIONE" DI TRENITALIA

Pubblichiamo i risultati grafico e il commento del questionario destinato ai capi gestione DI Trenitalia, distribuito nei mesi di marzo/aprile 2006 e ritirato nel mese di maggio scorso.

A cura di Elio Gurtner, della segreteria regionale Filt-Cgil, e di Valentina Pizzamiglio, delegata Rsu di Trenitalia per la Filt-Cgil. Per l'approfondimento di genere e psicologico ha collaborato  la dottoressa Maria Ioan, della segreteria regionale Filt-Cgil.

UNA SITUAZIONE DI DISAGIO

di ELIO GURTNER, segreteria regionale Filt-Cgil FVG

«Riteniamo sia possibile affrontare e tentare di risolvere i problemi presenti e futuri della nostra azienda solo se aumenta concretamente il coinvolgimento e l'apporto di tutti i lavoratori, e per questo ci pare importante conoscere meglio le opinioni e i problemi di tutti.
Abbiamo pensato di proporre questo questionario, in forma anonima, per approfondire i temi relativi alla condizione del lavoro in azienda e per conoscere in maniera più approfondita le vostre opinioni.
Questa iniziativa ci pare utile sia per capire in quali direzioni avviare il confronto con l'azienda, sia per avere indicazioni su come svolgere meglio il nostro ruolo di tutela e rappresentanza.
Il questionario è diviso in due sezioni: la prima è dedicata ad un esame della situazione aziendale e della condizione lavorativa, la seconda al contratto aziendale e all'attività sindacale.
Terminata la raccolta dei dati ora siamo pronti ad una valutazione dell'esperienza.
Avevamo scelto un linguaggio che ci sembrava piano e comprensibile, abbiamo verificato invece che la scelta di determinati vocaboli e/o la costruzione a volte complicata della domanda ha portato a qualche incomprensione.
Abbiamo assecondato la tendenza dei lavoratori all'interpretazione soggettiva, che a volte ha reso incongruenti ma più veritiere le risposte.
Abbiamo capito che andrebbe molto di più curata la comunicazione e l'informazione ai lavoratori per migliorarne la conoscenza e quindi la comprensione.
Si nota che alla gran parte dei lavoratori è sfuggito totalmente il significato del CCNL firmato nel 2003.
Purtroppo lo percepiscono ancora come uno stato giuridico.
Lo stato guridico era una legge dello Stato la cui interpretazione era sempre demandata all'azienda, al tempo autonoma.
Il contratto collettivo rende le parti paritetiche ed uguali: il contratto diventa quindi patrimonio delle parti e non proprietà esclusiva di una delle due. Un po' come la differenza tra sudditi e cittadini. Su questo concetto i ferrovieri devono fare molta strada, incalzando le organizzazioni sindacali e smentendo l'impresa!
Valutando tecnicamente il questionario dopo la sua elaborazione si può stabilire che tra i "capi gestione" lo stato generale è di disagio. Si capisce che questi lavoratori hanno subito una emarginazione. Il loro lavoro è stato interpretato dall'Azienda, dai dirigenti e da qualche quadro, non come parte centrale della missione aziendale bensì accessorio.
I lavoratori sono stati esclusi da decisioni operative e ciò li ha nel tempo "estraniati", anche perché non ascoltati quali esperti del contratto di trasporto.
La formazione professionale, incostante, frammentaria, si è rivelata non rispondente alla realtà creando, al ritorno negli impianti, un "rinforzo negativo".
Le risposte al questionario per questo motivo sono spesso polemiche ed improntate ad una critica feroce, al limite della incomunicabilità (azioni positive dell'azienda, le poche, vengono sempre valutate negativamente).
Le risposte, relative alla parte sindacale, evidenziano un disagio legato probabilmente all'eccessiva delega e alla minima partecipazione. Pesa l' aggregazione per piccoli impianti, ma non solo. Su questo il sindacato deve riflettere per migliorare il ritorno delle comunicazioni.
La valutazione generale del questionario visto da chi  lo ha creato, distribuito raccolto e elaborato è altamente positiva, per l'alto numero di lavoratori che hanno aderito all'iniziativa,la qualità generale delle risposte, la passione messa, e in qualche caso la evidente voglia di combattere il senso di abbandono di cui si soffre in azienda e che fa sentire a volte come se si valesse di meno come persone.
La richiesta che viene fatta al sindacato è di difendere il lavoro che dà dignità».

PER CAPIRE I DATI

di MARIA IOAN, segreteria regionale Filt-Cgil FVG
«Nella valutazione generale sulla distribuzione degli orari per la gestione del tempo extra-lavorativo, vi è una percentuale pari al 35,29% delle risposte, che ritiene manchi un'organizzazione, che gestisca il personale ponendo attenzione alle diverse esigenze di donne e uomini. Nella gestione del tempo libero vi è una fondamentale diversificazione per genere, età anagrafica, carichi di famiglia, accessibilità dei servizi, residenzialità (città o provincia),ecc.
Le esigenze più varie di conciliare tempo libero e tempo dedicato al lavoro, spingono spesso le donne lavoratrici verso scelte lavorative personali, che privilegino una facile gestione del tempo. La valutazione in termini di valorizzazione, di adesione ad un progetto aziendale premiante è posto in secondo piano e condizionato (a seconda della fase della vita lavorativa) da  esigenze scandite da ritmi/orari esterni.
Oltre al dato significativo già evidenziato, l'11,76% delle risposte evidenzia una carenza in azienda  di flessibilità personale in materia di orario.
Questo dato rileva che, sebbene si trovino in un contesto ove esistono orari diversificati, le persone necessitano di ottenere un margine individuale maggiore  nelle articolazioni d'orario.
Il tempo come risorsa personale (patrimonio di ognuna/o) è da molti anni oggetto di studio da parte di sociologhe  e ricercatrici nel campo del lavoro e della famiglia, perché cambia gli equilibri sociali oltre che personali.
Alla richiesta di valutare il grado d'informazione fornita dall'azienda sui vari temi le risposte hanno dato i seguenti risultati:
la situazione del mercato: il 46,67% sostiene che l'informazione sia inesistente, il 34,67% la considera insufficiente, mentre è ritenuta sufficiente dal 9,33%. Si può dire che ci sia una rilevante inadeguatezza informativa per il dato che maggiormente interessa il settore di DGOL, il futuro dell'andamento dati del settore logistico, del flusso delle merci trasportate su binario, la tendenza dei dati.
Nella conoscenza del trend e nelle strategie adottate dal management, possono nascere ed alimentarsi quegli atteggiamenti di condivisione auspicati dai teorici di organizzazione aziendale.(business administration)
Secondo il marketing relazionale, si assiste al passaggio da un concetto di scambio inteso come semplice transazione, all'inserimento dello stesso in un processo di interazione più articolato. Per cui la vendita del servizio è considerata solo una delle componenti della relazione. La relazione è di fondamentale importanza  quale condizione che garantisce nel tempo la ripetizione delle transazioni.
Valutando il dato in un'ottica di genere si può facilmente dedurre che nelle spiccate abilità di vendita e di customer care  (in cui l'atteggiamento che si assume è molto importante) il valore aggiunto dell'apporto femminile è sostanzialmente rilevante.
Il grado di informazione sulle cause degli straordinari è ritenuta inesistente dal 38,67%, ed insufficiente dal 38,67%, ciò fa notare come sia estraneo ogni coinvolgimento del personale nella programmazione operativa dei periodi di intenso traffico.
Se si pensa che all'interno della percentuale vi siano anche delle donne (attente all'organizzazione degli orari) che rilevano questo dato, si desume persistano nello stesso tempo sia la necessità di una buona programmazione, sia un disequilibrio di carichi lavorativi.
Ponendosi ancora in un'ottica di genere ed essendo consapevoli del gap salariale esistente tra uomini e donne nei più svariati ambiti, sapendo che la parte variabile della retribuzione determina tali differenze, si può vedere nel dato presentato una possibile naturale fonte di differenziazione (mancanza di coinvolgimento per operare libere scelte) .
Ponendo in relazione questo dato anche con l'alto grado di insoddisfazione della gestione del personale della logistica (49,33%) e la percentuale dello stesso che ritiene si tratti di  una cattiva gestione (22,67%).
Inoltre le informazioni che dovrebbero essere principalmente diffuse dai quadri secondo il 22,67% non lo sono, per il 30,67% lo sono in modo parziale e per il 14,67% avvengono in modo distorto.
Dal primo dato si rileva una grave carenza di diffusione di informazioni (anche sulle esigenze dinamiche del mercato), che pregiudica la percezione corretta che  ognuno dovrebbe avere degli indirizzi  aziendali.
Dall'analisi dei rimanenti dati si può facilmente individuare una rilevante mancanza di coinvolgimento, causata da un flusso interrotto, presumibilmente dal middle management: comunicazione "a senso unico" inesistente, incompleta o addirittura distorta.
Queste deduzioni si rafforzano dall'analisi dei commenti espressi a margine dalle lavoratrici e dai lavoratori che hanno risposto al questionario.
La difficoltà di accettare rilevanti cambiamenti sarebbe sicuramente meno marcata se fosse accompagnata da interventi informativi e formativi dei quali si sente una forte esigenza.
Si può desumere senza dubbio una relativa difficoltà da parte dei quadri a rimanere, con coerenza professionale, figure di riferimento. Ci si chiede se l'inadeguatezza a trasmettere informazioni nasca dal celato timore di perdere credibilità, in  un assetto organizzativo carente per la velocità di cambiamento nelle strategie centrali e periferiche.
Alla domanda riguardo l'esistenza di differenti opportunità tra uomini e donne il 56% pensa che siano trattati allo stesso modo, il 16% che le donne abbiano maggiori opportunità dei colleghi maschi, mentre il 21,33% pensa che ne abbiano di  meno.
Questo dato è sicuramente da analizzare in relazione al percorso professionale di donne e uomini, tenendo conto delle percentuali di presenza femminile e maschile nella Divisione Logistica; è interessante inoltre l'analisi contestuale delle espressioni di commento finale.
Alla richiesta relativa a percezioni di disagio nell'ambiente lavorativo ed alla definizione delle cause (domanda n.19) il 22,02% esprime una sensazione di abbandono,  il 20% non risponde, il 18,35% ritiene che sia a causa del clima aziendale ed  il 14,68% dell' insufficiente formazione.
Causa di disagio o malessere è per il 9,17% l'interazione con i colleghi, mentre per l'8,26% il rapporto con i superiori.
Le cause riconducibili al mobbing emergono nel 2,75% dei casi, mentre risultano inesistenti i casi di  molestie.
Si rileva in generale un clima lavorativo caratterizzato da un approccio generazionale che presenta difficoltà di adattamento, con una forte richiesta di interventi chiarificatori, maggiori stimoli all'azione e relativo processo di integrazione».

RIEPILOGO DOMANDE: SCHEDA INFORMATIVA
Tempo pieno
Risposte                                                   64
Non rispondono                                       11
contatti                                                      75

Part time                                                        3
verticale                                                          3
orizzontale                                                      0
misto                                                               0
quante ore                                                      3
non risponde                                                11

Sesso:
M                                                                     42
F                                                                      21
non risponde                                                  12
contatti                                                            75

Qualifica:
specialista tecnico commerciale                 47
professional                                                     9
professional senior                                         0
altro (specificare)                                            6
non risponde                                                 13
contatti                                                           75

In servizio presso:
Gestione                                                        31
Uffici                                                               12
Segreterie tecniche o Amministrative          4
C.I.B.                                                              11
Vendita                                                            1
non risponde                                                 16
contatti                                                           75

Età:meno di 30                                             0
Età:tra 30 e 40                                              4
Età:tra 40 e 50                                            25
Età: oltre 50                                                 38
non risponde                                                 8
contatti                                                         75

Anzianità media in azienda intervistati 27 anni

grafici e questionario:
http://www.fvg.cgil.it/Documenti/trenitalia_questionario.zip

ZZZ